Uno de los desafíos más grandes de los líderes en el actual entorno de grandes cambios es mantener a su equipo ágil y comprometido a dar lo máximo de sus capacidades en todo momento. No solo se trata de lograr que no ofrezcan resistencia a los cambios sino de producirlos a través de generar ideas innovadoras. Para lograr este compromiso y actitud de su gente, los lideres tienen que inspirarlos y motivarlos a través de reconocerlos y valorar su trabajo.
Por otro lado, en la guerra por el talento de hoy, las organizaciones y los líderes buscan estrategias para atraer y retener a sus mejores empleados para aumentar su capacidad creativa y de productividad. Los esfuerzos de las compañías para crear posiciones más interesantes hasta optimizar el lugar de trabajo son más intensos que nunca. Sin embargo, a pesar de ofrecer trabajos cada vez más atractivos, de acuerdo con un análisis realizado por Gallup en el 2016, el 65% dijo que no fueron reconocidos en el último año. Además, se encontró que los empleados que no se sentían adecuadamente reconocidos mencionaron el doble de veces, que renunciarán en el próximo año. Como resultado, el 79% de los empleados que se van es debido a la falta de reconocimiento por parte de su jefe. En muchas empresas, no es raro que los empleados sientan que sus mejores esfuerzos normalmente se ignoran.
Muchas empresas colocan letreros en las paredes o entregan tarjetas inspiradoras o celebran al empleado del mes con el objetivo de motivar a su personal. Esto no está mal, pero no es suficiente. La manera más efectiva, menos costosa y poderosa es reconocer y valorar el trabajo cada vez que encontramos a alguien haciendo algo bueno y a veces también haciendo algo no tan bueno, lo importante es que no se sientan ignorados. Es un trabajo del “día a día”.
En la mayoría de los coaching que doy a líderes de todo nivel, hacemos encuestas y estas siempre arrojan como los puntos críticos el desarrollar el reconocimiento y la comunicación. Además, la clave que falta para lograr el compromiso máximo de los empleados es que no entienden o no se sienten conectados con la misión de la empresa. La solución se reduce a una mejor comunicación: objetivos más claros y un reconocimiento más frecuente y substancial. Las personas quieren realizar un trabajo donde se sientan “importantes». «Necesitan poder ver claramente cómo su rol contribuye al éxito de su equipo y de su organización».
Para muchos líderes el “reconocimiento” todavía se considera como un elemento emocional sin mayor importancia o impacto financiero. Sin embargo, en los últimos estudios realizados por HealthStream Research se muestra que los beneficios financieros son extraordinariamente tangibles: las empresas con los mayores índex de reconocimiento producen 6.6% mejores utilidades operativas y un 8.7% mejores retornos de inversión.
Los conceptos de «reconocimiento» y «apreciación». . . son dos componentes críticos para crear emociones positivas en las organizaciones. Gallup ha encuestado a más de 4 millones de trabajadores en todo el mundo sobre este tema. En el último análisis, que incluyó a más de 10,000 unidades de negocio y más de 30 industrias, se ha encontrado que las personas que reciben reconocimientos y elogios regularmente:
- Aumentan la utilidad operativa y el retorno de inversión
- Aumentan su productividad individual
- Aumentan el compromiso entre sus colegas
- Es más probable que permanezcan con su organización
- Reciben de los clientes los puntajes más altos de lealtad y satisfacción
- Tienen mejores indicadores de seguridad y menos accidentes en el trabajo.
Hace algunos años, cuando lanzamos el propósito y valores de la recién creada División Latinoamericana de Pepsi Internacional, nos propusimos como uno de nuestros valores más fuertes el reconocer y valorar constantemente el trabajo de nuestra gente. Hacerlos sentir inspirados y motivados por el importante rol que desempeñaban y que podían aprender y crecer aún más. Los resultados fueron extraordinarios las ventas en apenas tres años se duplicaron y las utilidades se quintuplicaron. Debido a esto, Pepsi contrato a una gran consultora de Recursos Humanos para estudiar a nuestra organización y sus factores de éxito. La consultora entrevistó e hizo muchas encuestas a todos los niveles y países. Los resultados fueron muy reveladores: uno de los factores más sobresalientes es que habíamos creado una cultura de muy alto reconocimiento, donde todos se sentían valorados por su rol y esfuerzos realizados. Además, había un alto grado de confianza y admiración por sus líderes, los cuales no usaban un estilo basado en autoridad sino en influencia.
Sin embargo, el solo reconocer no es suficiente, se requiere tener objetivos claros, comunicación, confianza y un sistema de rendición de cuentas claro. Además, enfatizar los comportamientos clave que la organización valora. Un líder tiene que ser autentico cuando reconoce a su gente, a sus colegas y porque no, a su jefe. La gente no desea que le den una “palmadita en la espalda” sin tener una razón clara para hacerlo. Esto obliga al líder a conocer el trabajo que hace su gente y sobre todo, si están haciéndolo bien. Muchos líderes, frente a esto, se preguntan: ¿cómo lo voy a saber? Una forma muy útil que encontré fue liderar por “Managing by Walking Around” o sea “Liderar Caminando por Varios Lugares” del negocio, incluyendo el mercado. Una buena costumbre al entrar por las mañanas es visitar estos lugares y preguntarles y escuchar a algunas personas sobre lo que están haciendo para felicitarlas o corregirlas. Una buena práctica es que cada día se escoja un lugar y personas diferentes para reconocer y notará un gran cambio positivo en el ambiente. ¡Todos querrán imitar a la persona que se felicita!
No puedo olvidarme cuando era niño, el día que pude montar bicicleta sin agarrar el timón, gritaba de alegría a mis padres para que me felicitaran. Si sacaba buenas notas quería ser reconocido. El ser reconocido por lo que uno hace se relaciona con el hecho de que la aprobación de los demás nos hace sentir bien, aceptados y seguros. Todo esto nos hace sentir más valiosos y especiales. Sin embargo, cuando intercambio ideas con otros líderes a quienes les doy coaching, la mayoría me dice que ellos tampoco reciben reconocimiento y que se sentirían muy bien si lo recibieran.
Si todos sabemos el poder y el gran beneficio de otorgar reconocimiento, ¿porqué no lo hacemos? Aquí, algunas razones:
- Compensación. Muchos empresarios y líderes creen que, si una persona hace lo que se espera, sus ingresos deberían ser suficientes. Esto no es verdad. El motivo más importante por el que la gente deja sus trabajos no es por dinero, sino por mayor reconocimiento por su trabajo. Si esto fuera cierto: ¿porque a los jugadores mejores pagados los alentamos durante los partidos?
- Importante. Generalmente no vemos la importancia de los beneficios comprobados que trae para la organización y los resultados.
- Ocupado. Para que el reconocimiento sea efectivo este debe ser continuo y oportuno. Estar ocupado constantemente obstaculiza la consistencia y la oportunidad.
- Competencia. La competencia de los demás puede ser una amenaza. ¿Por qué querría decirles lo buenos que son cuando ya saben que son mejores que los demás?
- Conocimiento. No tomamos conciencia del valor que la persona aporta al equipo. Cuando no hacemos el trabajo de alguien, puede ser difícil saber porque los reconocemos.
- Entrenamiento. La práctica del reconocimiento es aprendida. Es difícil dar lo que no hemos recibido. Si nunca tuvo un padre u otro adulto influyente que le elogio cuando creció, puede ser difícil para usted dárselo a otros como adulto.
La verdad es que trabajamos y producimos más en lugares donde nos sentimos reconocidos y valorizados por nuestras contribuciones. Esto hace que los lideres deban enfocar sus esfuerzos de forma premeditada en reconocer a sus empleados y sus equipos. Se ha convertido en una obligación y habilidad clave de un líder.
Los cerebros, como los corazones, van a donde se los aprecia. – Robert McNamara
